YLEISLUONTOINEN TUTKIMUSSUUNNITELMA YHTEISÖKOHTAISEN
TYÖ- ILMASTO KARTOITUKSEN SUORITTAMISEKSI

 Nykypäivän keskeisin haaste, niin organisaatioille kuin yksilöillekin on muu-
tokseen sopeutuminen. Muutos voi aiheutua esim. kilpailutilanteesta, uu-
desta tekniikasta tai nykyään jopa yhteiskunnan taloudellisesta tilanteesta.
Kun valtakunnan tilanne on talouden muutoksissa syvästi rakenteellista, ei-
kä enää suhdanneluonteista, muutospaineet ja haasteet ulottuvat aikaisem-
paa paljon laajempien työyhteisöpiirien alueelle.

 Organisaatiotasolla muuttuneisiin olosuhteisiin sopeutuminen tapahtuu
esim. uutena strategiana, toimintamallina, uusina tuotteina, palveluina ja nii-
den erilaisina kombinaatioina. Usein näiden strategisen tason prosessien
onnistuminen ei kuitenkaan niinkään riipu valittujen strategioiden oikeelli-
suudesta kuin niistä hitausmomenteista, joita organisaatioon laitostuneet
tavat ja ihmisten omaksumat arvot ja asenteet aiheuttavat. Niimpä muutok-
set niissä tapahtuvat tietyllä "viiveellä". Henkilöstön omaksumien arvojen
ja asenteiden vaikutus yhteisön tulokseen näyttäytyy myös muulla tasolla
kuin passiivisena muutoksen "vastustamisena". Työilmasto, joka yritykses-
sä / yhteisössä, sen eri osastoilla ja työryhmissä on, ratkaisee osaltaan ko.
työyhteisön tehokkuuden. Organisaation tehtäväsysteemi ja sen sosiaali-
nen systeemi ovat jatkuvassa vuorovaikutuksessa keskenään. Näiden pro-
sessien tuloksena organisaatio saattaa sopeutua eri tilanteisiin entistä te-
hokkaammin. Näin käy, koska ihmisten muodostama työyhteisö luo uusia
keinoja ja menetelmiä. Ihmisten omaamat resurssit eivät ole kiinteitä. Päin-
vastoin ne ovat lähes rajattomat. Ei ole samantekevää, työskentelevätkö
organisaatiossa olevat ihmiset innokkaasti, pyrkien yhdessä ideoimaan
ja luomaan entistä parempia ja tehokkaampia työskentelytapoja, -menetel-
miä ja parempia ja laadukkaimpia tuotteita tai palveluja vai onko henkilöstö
johdon toimenpiteitä vastustavaa, työmoraali huonoa ja tehokkuus sen mu-
kaista.
Tutkimus ei ole keino parantaa työilmastoa, mutta se tarjoaa lähtökohtia
tuolle kehittämistyölle ja sen suunnittelulle. Sen avulla voi myös mitoittaa
tarvittavien toimenpiteiden määrän ja arvioida toimenpiteiden laatua, koh-
detta ja suuntaa.

 2. Tutkimuksen tavoitteista

 Yhteisökohtaisen tutkimuksen tavoitteena on:

 2.1 Kuvata henkilöstön työasenteet, työhön kohdistuvat arvot, sopeutu-
minen työhön, arviot työryhmä- ja organisaatioilmapiiristä, henkilöstö-
ryhmittäin, osastoittain ja/tai alueittain.

 2.2 Selvittää miten henkilöt viihtyvät työssään. Miten he suhtautuvat työ-
hönsä, työryhmäänsä ja esimiehiinsä. Toimiiko yhteistyö toisten
osastojen kesken ja miten se koetaan. Miten ihmissuhteet toimivat
työyhteisössä niin yksilön kuin työryhmän kannalta. Miten suhtaudu-
taan organisaatioon, päätöksenteko-struktuuriin (mukana myös luot-
tamusmiestaso), ympäristöön.

 2.3 Tiivistää tutkimustulos aihealuekohtaiseksi yhteenvedoksi, jonka
avulla työyhteisön henkilöstö, luottamusmiehet, esimiehet ja johto
voivat yhdessä kehittää yrityksen työilmastoa.

 3. Tutkimuksen aihealueet

 3.1 Työasenteet

 3.2 Työhön kohdistuvat arvot

 3.3 Työryhmän ilmapiiri

 3.4 Organisaatioilmasto

 3.5 Esimiehen käyttämä johtamistyyli

 3.6 Työhön sopeutumisen muodot

 3.7 Yrityksen henkilöstöasiainhoitoon suhtautuminen

 Lisäksi ko. yhteisön johdon ja / tai asiantuntijoiden kanssa yhteistyössä
täsmennetään muuttujien määrä, sisältö ja mahdolliset uudet aihealueet.

 Mm. yhteistoiminnan ja ympäristön vaikutukset asenteisiin. Myös kunta-
työyhteisössä luottamusmiesorganisaation liittyminen mittaukseen.

 4. Operationaalinen tutkimusasetelma

 Mahdollisuudet kytkeä johdanto-osassa hahmoteltuja organisaation sosi-
aalisen systeemin ominaisuuksia toisaalta toisiinsa ja toisaalta esim. orga-
nisaation tehtäväsysteemiin ovat lähes rajattomat. Esiintyviä kombinaatio-
mahdollisuuksia voidaan kuitenkin rajata työn psykologian, tuotannon
sosiologian, työn sosiaalipsykologian, organisaatioteorioiden ja hallinto-
opin piirissä muodostettujen teorioiden ja empiiristen tutkimusten tulok-
sien ja tutkijan oman kokemuksen perusteella esim seuraavanlaiseksi
Dos. Vtt Pauli Juutin systeemimalliksi, jossa huomioidaan eri aggregaat-
titasojen vaikutukset yksilön työkäyttäytymiseen, mutta jossa ei huomioi-
da ylempitasoisten aggregaattitasojen välisiä keskinäisiä prosesseja yk-
silön työkäyttäytymiseen.

 (systeemimallin kuvaus / piirros)

 5. Tutkimusmenetelmä ja tulosten raportointi

 Tutkimus suoritetaan kyselynä, pohjautuen esitäytettyyn yhteisön
hyväksymään lomakkeeseen. Kyselyyn vastataan nimettömänä
lyhyen ennalta määrätyn vastausajan puitteissa.

 Kyselyn laajuus voi olla koko työyhteisön henkilöstö ja harkitusti
voi ulottua myös johtoryhmä- ja luottamusmiestasolle. Em. rajauk-
set on tehtävä kuitenkin selkeästi ja ajoissa.

 Tulokset raportoidaan siten, että ensimmäisenä tulostetaan koko
työyhteisö yhteensä. Muuttujien keskiarvot ja hajonnat. Sitten tu-
lostetaan tarpeen mukaan henkilöstöryhmä- osasto- jne tasojen
raportit ja vertailut.

 Tutkimustuloksesta suoritetaan yhteenveto johtopäätöksineen ja
tutkijan tulkinnat eri aihealueittain, jossa myös esitetään kehityseh-
dotus tiivistettynä, työyhteisön päätöksen teon pohjaksi.

 6. Tutkimuksen käytännön suoritus

 Kyselyn aihealueet ja muuttujat sovitaan työyhteisön asiantuntijoiden
kanssa yhdessä päättäjien antamien viitekehysten mukaan, lähtien
testatuista vakioväittämistä valiten, tarpeen mukaan uusia laatien.

 Tutkimuksen menetelmien, siinä tarvittavan neuvonnan ja atk-ohjelmis-
tojen osalta, ohjauksesta ja valvonnasta vastaa Työyhteisön Kehityspal-
velu Ky, samoin tutkimuksen loppuraportin toimenpide- ja tulkintaosuu-
den laadinnasta / tarkastuksesta. Rutiini luonteisesta työyhteisössä ta-
pahtuvasta henkilöohjauksesta vastaa sovittu/määrätty esimies / yh-
teyshenkilö.

 7. JATKOKEHITYS / TUTKIMUKSEN PÄÄTAVOITE

 7.1 Koko tutkimuksen päätavoite on, että se selkeästi ja mahdollisimman
yksiselitteisesti antaa henkilöstölle tunteen mahdollisuudesta tulla kuul-
luksi. Tavoitteena avoin ja innostunut henki jatkokehitykselle.

 7.2 Toinen päätavoite tutkimuksella on se, että tutkimusraportti toimii
osasto / yksikkö tasolla kehitysideoinnin ja -suunnittelun työalustana, jon-
ka mukaisesti asioita yhteisesti / ohjatusti käsitellen saadaan kehitystoi-
minta hallitusti ja dynaamisesti alkuun ja liikkeelle. Tällöin se toimii po-
sitiivisesti heti alusta lähtien ja on varhaiskuntoutusta omalta osaltaan.

 7.3 Työyhteisön sisäisen pohdinnan ja ideoinnin yhteydessä mahdolli-
sesti / todennäköisesti virinnyt lisäkoulutuksen tai valmennuksen tarve
tehokkaampaan yhteistyöhön ja avoimempiin asenteisiin, voidaan sau-
mattomasti liittää ao. sisäisen työskentelyjakson (2-4 kk) jälkeen.
Tutkimustuloksesta riippuen myös muut mahdolliset, järkevin panoksin
toteutettavissa olevat kehityssuunnat tulevat tarkasteluun.